Vooruitblik Arbeidsrecht & HR: Vier Grote Ontwikkelingen voor na de Zomer

Vakantievoorpret én arbeidsrechtelijke voorbeschouwing: wat staat HR- en arbeidsrecht Nederland te wachten?

Terwijl ik mijn backpack aan het inpakken ben voor onze gezinsvakantie en mijn automatische out-of-office bijna aanstaat, wil ik je alvast meenemen in een korte maar krachtige vooruitblik. Want na de zomer staan er grote veranderingen voor de deur die jou als HR-professional, werkgever of ondernemer gaan raken.

In deze blog deel ik vier belangrijke arbeidsrechtelijke en HR-ontwikkelingen voor Q3, Q4 en verder richting 2026. En natuurlijk geef ik je praktische tips om hier nú al op te voorsorteren.

1. De AI Act: Van Toekomstmuziek naar Compliance-realiteit

Artificial Intelligence (AI) is allang niet meer iets van de toekomst. Veel organisaties maken nu al gebruik van AI-gestuurde tools, bijvoorbeeld bij:

• Werving en selectie

• Prestatieanalyses

• Medewerker-monitoring

De AI Act, die vanaf 2027 in werking treedt, gaat strenge regels stellen aan het gebruik van AI, vooral wanneer dit impact heeft op mensen. HR-processen vallen daar nadrukkelijk onder.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

• AI-systemen kunnen straks als ‘hoog risico’ worden bestempeld.

• Er gelden dan transparantieverplichtingen, risicobeoordelingen én verplichte menselijke controle.

Wat kun je nu al doen?

• Breng in kaart welke AI-toepassingen je al gebruikt binnen HR.

• Voer een eerste impactanalyse uit.

• Houd rekening met de AVG: die blijft onverminderd van kracht.

2. Privacy: Blijvende Prioriteit in een Hybride Werkwereld

Met de opkomst van data-analyse, thuiswerken en slimme software groeit ook het risico op privacy-issues. HR-afdelingen verwerken dagelijks gevoelige persoonsgegevens zoals:

• Verzuimdata

• Personeelsdossiers

• E-mail- en communicatiegegevens

De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) vormt de juridische basis, maar nieuwe technologieën vragen om een kritische update van bestaande policies.

Waar moet je aan denken?

• Zijn je privacyreglementen nog up-to-date?

• Zijn je medewerkers goed geïnformeerd over hun rechten?

• Is de Ondernemingsraad voldoende betrokken?

Wat kun je nu al doen?

• Voer een privacy-audit uit.

• Herzie bestaande procedures.

• Betrek je OR bij het (her)schrijven van beleid.

3. Loontransparantie: De EU Pay Transparency Directive op Komst

In 2026 moet de EU Pay Transparency Directive zijn omgezet naar Nederlandse wetgeving. Deze richtlijn zet een nieuwe standaard voor eerlijk beloningsbeleid en gelijke beloning voor gelijk werk.

Belangrijke verplichtingen:

• Salarisschaal vermelden bij vacatures.

• Sollicitanten mogen niet meer worden gevraagd naar hun vorige salaris.

• Werknemers krijgen recht op inzicht in beloningsstructuren.

• Organisaties met 100+ medewerkers worden verplicht om loonkloofrapportages op te stellen.

Wanneer?

• De richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd.

Wat kun je nu al doen?

• Analyseer je huidige beloningsbeleid.

• Breng loonverschillen in kaart.

• Begin tijdig met HR-beleid herijken en medewerkers informeren.

4. Zelfstandigen: VBAR of Zelfstandigenwet? Twee Scenario’s voor 2026

De juridische positie van zelfstandigen staat volop in de schijnwerpers. Twee wetsvoorstellen liggen op tafel:

a. Wetsvoorstel VBAR (kabinet):

• Introduceert een rechtsvermoeden van werknemerschap bij tarieven onder €36,-.

• Focus op gezagsverhouding en organisatorische inbedding.

• Beoogde invoering: 1 januari 2026.

b. Zelfstandigenwet (initiatiefwet Kamerleden):

• Beoogt meer rechtszekerheid voor zelfstandigen én opdrachtgevers.

• Werkt met een drie-toetsensysteem:

  1. Zelfstandigentoets

  2. Werkrelatietoets

  3. Sectorale toets

• Nog in consultatiefase.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

• Heldere juridische kaders voor flexibele arbeid.

• Mogelijk herzien van contracten en samenwerkingen met zzp’ers.

Wat kun je nu al doen?

• Inventariseer je huidige zzp- en freelance-inzet.

• Herzie contracten en overeenkomsten.

• Betrek HR, Legal en Procurement bij scenario-denken.

Conclusie: Werk aan de Winkel… Maar Eerst Vakantie!

Na de zomer wacht HR- en arbeidsrecht Nederland een volle agenda:

• AI

• Privacy

• Loontransparantie

• Zelfstandigen

Allemaal ontwikkelingen die vragen om een proactieve houding, herijking van beleid én implementatiekracht.

Het goede nieuws? Je hoeft het niet alleen te doen. Als jurist en adviseur help ik je graag bij het maken van analyses, het updaten van beleid en het begeleiden van implementatie.

Maar eerst: tijd voor vakantie. Opladen. Loslaten. Even alleen ‘zijn’ met mijn gezin en de natuur. Daarna? Sta ik er weer met frisse energie en volle focus.

Ik wens je een heerlijke zomer!

Wil je sparren over een van deze thema’s? Of hulp bij implementatie?
Neem gerust contact met me op via www.flowrecht.nl of stuur me een berichtje.