Arbeidsrecht in 2025: de belangrijkste veranderingen op een rijtje

Het nieuwe jaar brengt niet alleen goede voornemens, maar ook veranderingen in het arbeidsrecht. Voor werkgevers, werknemers en HR-professionals is 2025 een jaar vol nieuwe uitdagingen en kansen. Ik heb een aantal van de belangrijkste wetswijzigingen op het gebied van arbeidsrecht op een rijtje gezet en geef ik een paar praktische tips om goed voorbereid te zijn.

In het bijzonder sta ik stil bij de kwalificatie van flexwerkers, zzp’ers en tijdelijke krachten, een actueel en complex onderwerp. In mijn praktijk merk ik dagelijks hoe belangrijk dit thema is, niet alleen voor werkgevers en zelfstandigen, maar ook voor mijn eigen dienstverlening. Hoe weet je zeker of een overeenkomst juridisch juist is ingedeeld? De rechtspraak biedt steeds meer handvatten, zoals blijkt uit recente uitspraken waarin de rechtbank Rotterdam gebruikmaakt van de Deliveroo-gezichtspunten om te bepalen of er sprake is van een overeenkomst van opdracht.

Het arbeidsrecht staat niet stil

De afgelopen tien jaar is het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. Wetgeving en uitspraken hebben de praktijk ingrijpend beïnvloed. Zo werd met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Het introduceren van de transitievergoeding en het afschaffen van de ontslagvergoeding via de kantonrechtersformule zorgden voor meer uniformiteit, maar ook voor nieuwe uitdagingen in de praktijk.

Sinds 2020 is met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) geprobeerd de balans tussen flexwerk en vaste contracten te herstellen. Belangrijkste veranderingen omvatten de introductie van de cumulatiegrond voor ontslag en de hoge WW-premie voor flexibele arbeidskrachten. Met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) werd een eerlijke arbeidsmarkt beoogd door schijnconstructies tegen te gaan en de positie van werknemers te versterken. En met de Wet Arbeidsvoorwaarden Gedetacheerde Werknemers in de Europese Unie (Wagweu) werd de positie van gedetacheerde werknemers uit andere EU-landen versterkt, door te waarborgen dat zij onder gelijke voorwaarden werken als lokale werknemers.

Nieuwe wetten in 2025

En het is nog niet klaar: ook in 2025 blijft het arbeidsrecht zich ontwikkelen. Dit zijn enkele van de belangrijkste veranderingen:

1. Wet Meer Zekerheid Flexwerkers
   De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers beoogt de positie van flexibele werknemers te verbeteren. De belangrijkste maatregelen zijn: (i) het afschaffen van nulurencontracten. Deze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uren; het verkorten van de uitzendtermijnen: de zgn. Fase A wordt ingekort van 78 naar 52 weken, en Fase B van 4 naar 2 jaar; (iii)  het aanpassen van de ketenregeling. Zo wordt de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. De Raad van State heeft evenwel kritiek op het wetsvoorstel en stelt dat het geen fundamentele oplossing biedt voor de problemen op de arbeidsmarkt. Zo betwijfelt de Raad van State of het verbod op oproepcontracten effectief zal zijn en mist een samenhangende hervorming van de arbeidsmarkt. Ook sociale partners, zoals de NBBU, onderschrijven deze visie en vragen zich af of het voorstel effectief zal zijn.

   
   

2. Wet Re-integratieverplichtingen Tweede Ziektejaar
   Dit wetsvoorstel richt zich op het bieden van meer wendbaarheid voor kleine en middelgrote werkgevers bij langdurige ziekte van werknemers. Werkgevers kunnen zich vanaf het tweede ziektejaar volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor), mits zij toestemming krijgen van de werknemer of het UWV. Dit voorkomt langdurige onzekerheid over de beschikbaarheid van de oorspronkelijke functie en geeft werkgevers eerder duidelijkheid over hun verplichtingen.

3. Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR)
   Er komt meer duidelijkheid over de kwalificatie van arbeidsrelaties, met een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een inkomen tot 130% van het minimumloon. Dit vraagt van werkgevers om hun zzp-constructies kritisch te evalueren.

Ook zijn er verschillende concept wetsvoorstellen in de pijplijn zoals de Wet Modernisering Concurrentbeding waarmee meer bescherming voor werknemers door beperking van concurrentiebedingen in tijd en geografische reikwijdte wordt beoogd.

VBAR

Er wordt (heel) veel geschreven over de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden, VBAR. Met de wet wordt meer duidelijkheid beoogd over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Platgeslagen is de kern  het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een inkomen tot 130% van het minimumloon. Ik overdrijf niet als ik zeg dat ‘iedereen’ kritisch is over deze wet. De moeite van het lezen waard vind ik het advies van de Raad van State. Samengevat is de Raad van State (ook over dit wetsvoorstel) kritisch over de uitvoerbaarheid en onduidelijkheid rond gezagscriteria.

Uitspraken Kantonrechter Rotterdam

In december 2024 en in januari doet de Rechtbank Rotterdam twee uitspraken over de vraag of de overeenkomst tussen partijen kwalificeerde als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.

In de zaak van 20 december van de Kantonrechter Rotterdam ECLI:NL:RBROT:2024:13328 stond deze vraag centraal. Hoewel de overeenkomst tussen partijen was aangeduid als een "overeenkomst van opdracht", benadrukte de Kantonrechter dat deze benaming niet doorslaggevend is.

Ook bij deze beoordeling paste de Kantonrechter de negen gezichtspunten uit de Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad toe. Belangrijke factoren waren onder meer de inbedding van de werkzaamheden in de organisatie, de mate van persoonlijke verplichting en de vraag of de opdrachtnemer zich als ondernemer gedroeg. Op basis van de feiten concludeerde de Kantonrechter dat de opdrachtnemer (persoon A) zich in het economisch verkeer als ondernemer gedroeg. Persoon A werkte via een bestaande vennootschap onder firma (vof), die hij samen met zijn echtgenote had opgericht en al actief was vóór de samenwerking. Bovendien had persoon A vaker als zelfstandige soortgelijke interim-opdrachten uitgevoerd.

Na beoordeling van alle omstandigheden besloot de Kantonrechter dat er sprake was van een overeenkomst van opdracht en niet van een arbeidsovereenkomst. Het verzoek van persoon A om te verklaren dat er vanaf 3 juli 2024 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan, werd afgewezen.

In de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam van 15 januari 2025 ECLI:NL:RBROT:2025:558 gebruikte deze wederom de negen gezichtspunten uit de Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad om dit te beoordelen. Hierbij werd gekeken naar aspecten zoals de aard en duur van de werkzaamheden, de mate van inbedding in de organisatie, het commerciële risico, en de mate waarin de opdrachtnemer zich als ondernemer gedroeg.

Na alle omstandigheden in samenhang te hebben bekeken, concludeerde de Kantonrechter dat de partijen zich meer hadden gedragen als opdrachtgever en opdrachtnemer dan als werkgever en werknemer. De overeenkomst werd daarom aangemerkt als een overeenkomst van opdracht, waardoor er geen sprake kon zijn van een arbeidsrechtelijk ontslag op staande voet. Het verzoek van de opdrachtnemer werd daarom afgewezen.

Uber-uitspraak verwacht

Verwacht wordt dat een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad over de rechtspositie van Uber-chauffeurs (ook) meer duidelijkheid zal bieden over de kwalificatie van arbeidsrelaties. De uitspraak wordt verwacht in het voorjaar van 2025. Deze zaak draait om een fundamentele vraag of Uber-chauffeurs als werknemers moeten worden beschouwd. Ik verwacht dat – net als de Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad – ook deze uitspraak een belangrijke leidraad zal bieden voor bedrijven die werken met zelfstandigen.

Feiten

De vakbond FNV spande een rechtszaak aan tegen Uber. FNV vindt dat Uber-chauffeurs moeten worden beschouwd als werknemers en niet als zelfstandigen. Volgens FNV betekent dit ook dat de Cao Taxivervoer van toepassing zou moeten zijn op deze chauffeurs.

Tijdens de behandeling door het Gerechtshof Amsterdam is verwezen naar de eerdere uitspraak 23 maart 2023 van de Hoge Raad over maaltijdbezorgers bij Deliveroo. De Hoge Raad stelde criteria vast om te bepalen of iemand als werknemer of als zelfstandige moet worden gezien. Een belangrijk criterium is of een zelfstandige zich als ondernemer gedraagt in het economisch verkeer. Het Gerechtshof Amsterdam heeft aan de Hoge Raad gevraagd hoe zwaar dit criterium moet wegen in de beoordeling van een arbeidsrelatie.

Advies A-G De Bock

In haar advies over deze vraag benadrukt Advocaat-Generaal De Bock dat persoonlijk ondernemerschap slechts een beperkte rol mag spelen bij de beoordeling. Dit criterium komt pas in beeld als de overige acht gezichtspunten geen duidelijke uitkomst geven. Volgens de AG kan het gedrag van een zelfstandige in het economisch verkeer niet op zichzelf doorslaggevend zijn.

Dit advies sluit aan bij het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR), waarin ook wordt gesteld dat persoonlijk ondernemerschap wel meeweegt, maar geen beslissende factor mag zijn. Dit voorkomt dat schijnzelfstandigheid wordt toegestaan puur op basis van hoe iemand zich presenteert.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Ik kijk uit naar de uitspraak van de Hoge Raad. En velen met mij. De beslissing zal naar ik verwacht een belangrijke leidraad bieden voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Met directe gevolgen voor bedrijven die werken met zelfstandigen.

Waarom is dit relevant?

Voor zowel werkgevers als zelfstandigen is deze zaak van groot belang. Het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 maakt het extra urgent om helderheid te krijgen over de criteria voor zelfstandigheid. Bedrijven die werken met zzp’ers moeten hun arbeidsrelaties zorgvuldig onder de loep nemen om juridische risico’s te vermijden.

Als je nog niets hebt gedaan… Wat moet je NU doen?

• Werkgevers: Wacht niet langer! Evalueer je arbeidsrelaties en zzp-constructies op basis van de Deliveroo-uitspraak. Voorkom risico’s door een duidelijk onderscheid te maken tussen werknemers en zelfstandigen.

• Zelfstandigen: Ken je rechten en verplichtingen. Wees voorbereid op mogelijke herclassificatie van je arbeidsrelatie.

2025 belooft een dynamisch jaar te worden voor het arbeidsrecht. De verwachte Uber-uitspraak van de Hoge Raad kan een keerpunt betekenen in de manier waarop we naar arbeidsrelaties kijken.

Wil je weten wat dit voor jouw situatie betekent? Neem contact op via www.flowrecht.nl. Samen zorgen we dat je goed voorbereid bent op wat komen gaat.