Reorganisatie & Bedrijfseconomisch Ontslag

Flow | Arbeidsrecht Series

Een reorganisatie raakt meer dan alleen structuren of cijfers – het raakt mensen. Functies verdwijnen, teams veranderen en loopbanen worden onderbroken of verlegd. Bij Flow – Praktijk voor Recht & Groei – zien we in de praktijk hoe uitdagend dit proces kan zijn, juist op het snijvlak van juridische helderheid en menselijke impact.

Deze blog geeft inzicht in de juridische spelregels bij een reorganisatie of ontslag om bedrijfseconomische redenen, én praktische handvatten om zorgvuldig en transparant te handelen – of je nu werkgever, werknemer, OR-lid of HR-professional bent.

Reorganisatie: meer dan een kostenbesparingsmaatregel

Een bedrijfseconomisch ontslag volgt nooit zomaar. De wet stelt strenge eisen aan de noodzaak, de onderbouwing en de procedure. De werkgever moet aantonen dat arbeidsplaatsen vervallen vanwege bijvoorbeeld dalende omzet, digitalisering, een gewijzigde strategie of een fusie. Daarbij geldt: alleen als herplaatsing niet mogelijk is, mag ontslag volgen.

Vaak zijn er drie routes mogelijk:

1. Individueel ontslag (Traject A) – via het UWV of met wederzijds goedvinden.

2. Collectief ontslag (Traject B) – bij 20 of meer ontslagen binnen 3 maanden in één werkgebied (WMCO).

3. Fusie/overname (Traject C) – waarbij ook zonder ontslagen de SER-fusiegedragsregels gelden.

Juridisch kader: de regels achter reorganisatie

Een reorganisatie moet zorgvuldig zijn onderbouwd, juridisch juist worden uitgevoerd én passen binnen de grenzen van het arbeidsrecht. Er zijn meerdere routes, elk met hun eigen regels, timing en verplichtingen. Hier duiden we de belangrijkste kaders:

1. Redelijke grond: bedrijfseconomische noodzaak

Volgens artikel 7:669 lid 3 sub a BW mag een arbeidsovereenkomst worden opgezegd als er een “redelijke grond” bestaat, zoals het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen. Denk aan:

• teruglopende omzet of opdrachten;

• technologische veranderingen;

• gewijzigde organisatiestructuur;

• verhuizing, outsourcing of fusie.

De werkgever moet deze grond onderbouwen met concrete cijfers en documenten: jaarrekeningen, prognoses, marktanalyse of reorganisatieplan.

2. Herplaatsingsplicht en afspiegelingsbeginsel

Voordat tot ontslag kan worden overgegaan, moet onderzocht worden of de werknemer herplaatst kan worden in een passende functie, eventueel met scholing. Dit is een serieuze inspanningsplicht (art. 7:669 lid 1 BW).

Worden meerdere werknemers met vergelijkbare functies getroffen? Dan moet de werkgever de volgorde van ontslag bepalen volgens het afspiegelingsbeginsel: een objectieve verdeelsleutel op basis van leeftijd en dienstjaren.

3. Collectief ontslag (WMCO): méér dan een meldingsplicht

De Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) is van toepassing als een werkgever het voornemen heeft om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan binnen één werkgebied. In dat geval geldt een meldings- én overlegplicht:

• Melding aan UWV én vakbonden: met toelichting op de redenen, aantallen en functies van de te schrappen arbeidsplaatsen.

• Wachttijd van minimaal 1 maand: ontslag mag pas na die termijn worden geëffectueerd.

• Overlegverplichting met vakbonden: om te onderzoeken of ontslagen beperkt of voorkomen kunnen worden.

• Sociaal plan: vaak onderhandeld met vakbonden als collectieve regeling voor getroffen werknemers.

Let op: de WMCO is géén vrijblijvende formaliteit. Als deze procedure niet correct wordt gevolgd, kan dit leiden tot vernietiging van de ontslagen of schadeclaims. Ook het UWV toetst of de werkgever aan de WMCO-verplichtingen heeft voldaan.

4. Fusie of overname: SER-fusiegedragsregels

Bij een voorgenomen fusie of overname gelden de SER-fusiegedragsregels. Deze regels hebben als doel dat werknemers tijdig en volledig worden geïnformeerd over de gevolgen voor hun werkgelegenheid. Dit geldt ook als er nog géén ontslagen zijn.

Concreet betekent dit:

• Meldingsplicht aan vakbonden en de SER: met toelichting op de motieven, juridische en sociaaleconomische gevolgen.

• Raadplegingsplicht: werkgever moet serieus in overleg met vakbonden en OR over de voorgenomen plannen.

• Voordat besluiten definitief zijn: de melding moet tijdig gebeuren – “onverwijld” – dus vóórdat onomkeerbare stappen zijn gezet.

Het schenden van deze gedragsregels kan leiden tot reputatieschade en ondermijning van het draagvlak. Bovendien worden ze in de praktijk steeds vaker als zorgvuldigheidsnorm aangehaald in juridische procedures.

5. UWV-procedure: alleen bij geen akkoord

Als werkgever en werknemer geen beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO) bereiken, blijft alleen de route via het UWV over. Het UWV toetst dan op drie punten:

1. Is er een redelijke grond (bedrijfseconomisch)?

2. Is herplaatsing niet mogelijk?

3. Is de juiste ontslagvolgorde (afspiegeling) toegepast?

Bij positieve beoordeling volgt een ontslagvergunning. De werkgever mag opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn (minus de proceduretijd). De werknemer heeft recht op de transitievergoeding, ongeacht of hij wel of geen VSO had ondertekend.

Strategische tip

Veel werkgevers proberen eerst een minnelijke route via VSO’s, eventueel op basis van een sociaal plan. Niet alleen sneller en flexibeler, maar ook vaak met minder risico op juridische geschillen. Pas als onvoldoende medewerkers akkoord gaan, volgt het UWV-traject.

De kracht van een sociaal plan

Een sociaal plan fungeert als vangnet en routekaart: het bevat afspraken over ontslagvergoedingen, herplaatsing, outplacement, scholing en andere voorzieningen. Juridisch niet verplicht, maar in de praktijk vaak onmisbaar voor draagvlak en rust.

Een veelgebruikte route is de vaststellingsovereenkomst (VSO), gebaseerd op het sociaal plan. Deze wordt bij voorkeur aangeboden vóórdat een UWV-procedure wordt gestart. Werknemers behouden zo hun WW-rechten, mits de VSO juridisch correct is opgesteld.

Rollen & verantwoordelijkheden in een reorganisatie

Werkgever – Onderbouwt de noodzaak en bewaakt zowel de zakelijke als menselijke kant.
Werknemer – Heeft recht op informatie, bescherming en juridische toetsing van de VSO.
OR / PVT / Personeelsvergadering – Vult de brugfunctie in en bewaakt het evenwicht.
Vakbond – Behartigt het collectieve belang, onderhandelt over het sociaal plan.
Advocaat / juridisch adviseur – Begeleidt het proces juridisch zorgvuldig, met oog voor strategie én mensen.

Praktische tips om zorgvuldig te starten

• Begin altijd met een gedegen business case

• Betrek OR of PVT tijdig en serieus

• Zet het sociaal plan vroeg op tafel

• Communiceer helder en consequent

• Laat VSO’s juridisch toetsen

• Hanteer het afspiegelingsbeginsel strikt

• Plan nazorg: outplacement, coaching, begeleiding

Klaar om stappen te zetten?

Of je nu op het punt staat om een reorganisatie in gang te zetten of daar middenin zit – zorg voor juridische duidelijkheid én oog voor de menselijke kant.

Wil je de uitgebreide in de Flow Arbeidsrecht Series de Gids voor Reorganisatie & Bedrijfseconomisch ontslag ontvangen of sparren over jouw situatie?
Mail naar kdorenbos@flowrecht.nl of plan een korte strategy call.

“Een reorganisatie gaat niet alleen over cijfers, maar vooral over mensen. Zorgvuldigheid en transparantie zijn de sleutel tot draagvlak en rust.”
– Karolina Dorenbos | Flow, Praktijk voor Recht

#arbeidsrecht #reorganisatie #bedrijfseconomischontslag #HR #OR #medezeggenschap #UWV #WMCO #SER #sociaalplan #vaststellingsovereenkomst #FlowRecht #juridischadvies