Loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers en werknemers?
14 sep 2026
Gelijke beloning van mannen en vrouwen is niet nieuw. Wat wél verandert, is hoeveel inzicht werkgevers straks moeten geven in de manier waarop beloning tot stand komt.
Op 10 september woonde ik de bijeenkomst van de Vereniging voor Arbeidsrecht over loontransparantie bij. Een actueel onderwerp: de Europese Richtlijn loontransparantie had uiterlijk op 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving moeten zijn omgezet, maar Nederland heeft die deadline niet gehaald.
Op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027.
Wat verandert er als het wetsvoorstel wordt aangenomen? En misschien nog belangrijker: wat betekent dit in de praktijk voor werkgevers en werknemers?
Eerst: gelijke beloning is nu al verplicht
De nieuwe regels introduceren niet het beginsel dat mannen en vrouwen gelijk moeten worden beloond.
Dat beginsel bestaat al. De Europese Richtlijn bouwt voort op het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Nederlandse regels over gelijke behandeling en gelijke beloning zijn onder meer opgenomen in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv).
Het probleem waarop de nieuwe regelgeving zich richt, is dus niet alleen het bestaan van de juridische norm. Het gaat ook om de vraag of werknemers en werkgevers voldoende inzicht hebben om te kunnen beoordelen of die norm daadwerkelijk wordt nageleefd.
En daar zit de belangrijkste verandering.
Van gelijke beloning naar meer transparantie
De Richtlijn en het Nederlandse wetsvoorstel bevatten verschillende maatregelen om de toepassing van het beginsel van gelijke beloning te versterken.
Het wetsvoorstel is volgens de Memorie van Toelichting een zogenoemde zuivere implementatie: de regering heeft ervoor gekozen geen andere regels op te nemen dan strikt noodzakelijk voor de implementatie van de Richtlijn.
De nieuwe regels hebben grofweg betrekking op:
functiewaardering en functie-indeling;
transparantie vóór indiensttreding;
transparantie over loonvorming en loonontwikkeling;
een individueel informatierecht voor werknemers;
rapportage over loonverschillen;
onder bepaalde voorwaarden een loonevaluatie;
rechtsbescherming, toezicht en handhaving.
Een deel daarvan geldt voor alle werkgevers, ongeacht hun omvang. De rapportage- en evaluatieverplichtingen gelden voor werkgevers met ten minste 100 werknemers.
1. Objectieve en genderneutrale functiewaardering wordt belangrijker
Werkgevers moeten straks beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling waarmee kan worden beoordeeld of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
De achterliggende gedachte is belangrijk. Om te kunnen beoordelen of mannen en vrouwen gelijk worden beloond, moet eerst kunnen worden vastgesteld welke arbeid gelijkwaardig is.
Volgens de Richtlijn moeten beloningsstructuren het mogelijk maken die vergelijking te maken aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria. De Richtlijn noemt onder meer vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Ook andere factoren die voor een specifieke functie relevant zijn, kunnen een rol spelen.
Dat maakt functiewaardering veel meer dan een HR-technisch instrument.
Een werkgever zal moeten kunnen uitleggen waarom functies verschillend worden gewaardeerd en waarom daar een bepaalde beloning tegenover staat.
2. Het salarisgesprek bij sollicitaties verandert
Ook vóórdat iemand in dienst komt, moet er meer transparantie komen.
Een sollicitant moet informatie krijgen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Als een toepasselijke cao relevante bepalingen bevat, moet daarover eveneens informatie worden verstrekt.
De informatie moet tijdig worden gegeven, zodat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning mogelijk zijn.
Daartegenover staat dat een werkgever een sollicitant niet meer mag vragen naar het loon dat hij of zij in een huidige of eerdere arbeidsverhouding verdiende.
Dat is een wezenlijke verandering in het klassieke salarisonderhandelingsproces.
Het uitgangspunt verschuift van:
"Wat verdiende je hiervoor?"
naar:
"Wat is deze functie bij ons waard en op basis van welke criteria bepalen wij jouw inschaling?"
3. Werknemers krijgen meer informatie over beloning
De transparantie stopt niet na indiensttreding.
Werknemers krijgen een recht op informatie over hun individuele loonniveau en over de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Dat maakt het voor werknemers beter mogelijk om hun eigen beloning in de context van de organisatie te beoordelen.
Het gaat dus niet simpelweg om een recht om te weten wat iedere individuele collega verdient. De systematiek is gericht op informatie waarmee werknemers kunnen beoordelen of het beginsel van gelijke beloning wordt nageleefd.
Werkgevers moeten werknemers bovendien jaarlijks informeren over dit informatierecht.
4. Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten rapporteren
Voor werkgevers met ten minste 100 werknemers komt daar een afzonderlijke rapportageplicht bij.
Die rapportage moet inzicht geven in verschillende loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Een groot deel van de gerapporteerde informatie wordt volgens de Memorie van Toelichting openbaar gemaakt via een landelijke website.
Niet iedere werkgever rapporteert even vaak.
Werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten iedere drie jaar rapporteren. Werkgevers met 250 werknemers of meer jaarlijks.
Ook de eerste rapportagedatum verschilt:
werkgevers met 150 tot 250 werknemers: uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027;
werkgevers met 250 werknemers of meer: eveneens uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027;
werkgevers met 100 tot 150 werknemers: uiterlijk 7 juni 2031 over kalenderjaar 2030.
Voor werkgevers vanaf 150 werknemers wijkt Nederland daarmee af van het oorspronkelijke tijdpad uit de Richtlijn. De Memorie van Toelichting vermeldt expliciet dat deze werkgevers door de vertraagde implementatie niet in staat zullen zijn om uiterlijk 7 juni 2027 volgens de eisen van de Richtlijn te rapporteren.
5. Een loonverschil gevonden. En dan?
Hier wordt het juridisch én praktisch interessant.
Een loonverschil is niet automatisch een verboden onderscheid.
Het wetsvoorstel gaat er juist vanuit dat moet worden bekeken of een loonverschil kan worden gerechtvaardigd aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.
Maar als uit de loonrapportage loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers blijken die de werkgever niet op die manier kan rechtvaardigen, moet de werkgever die verschillen binnen een redelijke termijn verhelpen.
Hoe lang die redelijke termijn precies is, staat niet als vaste termijn in het wetsvoorstel. Volgens de Memorie van Toelichting hangt dat af van verschillende factoren, waaronder het aantal loonverschillen en de aard van de oorzaak.
Belangrijk is bovendien dat deze verplichting niet pas ontstaat wanneer een loonverschil een bepaalde omvang bereikt.
Ook een kleiner, niet-gerechtvaardigd loonverschil moet worden aangepakt.
6. Vanaf 5% kan een verplichte loonevaluatie volgen
Voor bepaalde werkgevers komt daar nog een volgende stap bij: de loonevaluatie.
Een verplichte loonevaluatie is aan de orde wanneer cumulatief aan drie voorwaarden is voldaan:
uit de loonrapportage blijkt binnen een categorie werknemers een loonkloof van ten minste 5% in het gemiddelde loonniveau;
de werkgever kan die loonkloof niet rechtvaardigen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria; en
de werkgever heeft de niet-gerechtvaardigde loonkloof niet binnen zes maanden na de verstrekking van de loonrapportage aan de monitoringsinstantie verholpen.
Voor de 5%-grens wordt volgens de Memorie van Toelichting uitgegaan van het brutouurloon. Is eenmaal vastgesteld dat een loonevaluatie moet plaatsvinden, dan ziet die evaluatie vervolgens op het gehele loon.
Die 5% is dus géén algemene tolerantiegrens waaronder ongelijke beloning is toegestaan.
Dat onderscheid is belangrijk.
Een ongerechtvaardigd loonverschil van bijvoorbeeld 2% kan al moeten worden verholpen. De 5%-grens is relevant voor de vraag of daarnaast, wanneer aan de overige voorwaarden is voldaan, de formele loonevaluatie verplicht wordt.
7. Maar hóé moet een werkgever het loonverschil herstellen?
Dit was tijdens de bijeenkomst van de Vereniging voor Arbeidsrecht misschien wel de interessantste vraag.
Stel: twee groepen werknemers verrichten gelijke of gelijkwaardige arbeid. Er blijkt een loonverschil te bestaan en de werkgever kan daarvoor geen objectieve en genderneutrale verklaring geven.
Wat moet de werkgever vervolgens doen?
De Memorie van Toelichting zegt dat het ongerechtvaardigde loonverschil binnen een redelijke termijn moet worden verholpen.
Maar daarmee zijn de praktische vragen nog niet allemaal beantwoord.
Moet de werkgever de beloning van de lager betaalde werknemers verhogen? Kan een werkgever ook ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden van de hoger betaalde groep? Is een overgangsregeling denkbaar? En hoe verhouden collectieve maatregelen zich tot de individuele aanspraken van werknemers die ongelijk zijn beloond?
Tijdens de VvA-bijeenkomst stond juist die spanning centraal.
Daarbij is het belangrijk om niet sneller conclusies te trekken dan het wetsvoorstel zelf toelaat. Uit de aangeleverde Memorie van Toelichting volgt geen algemene regel dat ieder ongerechtvaardigd loonverschil uitsluitend door verhoging van het lagere loon moet worden opgelost.
Wel is duidelijk dat een werkgever die een ongerechtvaardigd loonverschil constateert, niet kan volstaan met de constatering dat het verschil historisch is gegroeid. Het verschil moet daadwerkelijk worden aangepakt.
Hoe dat in een concreet geval arbeidsrechtelijk kan en moet gebeuren, zal afhangen van de omstandigheden.
8. Ook de ondernemingsraad krijgt een belangrijke rol
Loontransparantie is niet alleen een onderwerp voor HR en arbeidsrecht. Het raakt ook rechtstreeks aan de medezeggenschap.
Het wetsvoorstel bouwt verschillende interne checks and balances in waarbij werknemersvertegenwoordigers worden betrokken.
Zo krijgt de ondernemingsraad een rol bij het aanpakken van ongerechtvaardigde loonverschillen en bij de loonevaluatie. Volgens de Memorie van Toelichting krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht op de loonevaluatie.
Ook bij de criteria waarmee de waarde van arbeid wordt beoordeeld, is een rol voor de werknemersvertegenwoordiging voorzien. Wanneer loonstructuren in een cao zijn vastgelegd, ligt daarnaast een rol bij de vakbonden.
Dat maakt de voorbereiding op loontransparantie nadrukkelijk ook een medezeggenschapsvraagstuk.
9. De rechtspositie van werknemers wordt versterkt
De Richtlijn gaat verder dan alleen transparantie.
Zij bevat ook regels over rechtsbescherming en handhaving. Het Nederlandse wetsvoorstel introduceert daarvoor nieuwe bijzondere regels in de Wgbmv en sluit voor andere onderdelen aan bij bestaande Nederlandse regelgeving.
Onder omstandigheden kan de bewijslast verschuiven wanneer een werkgever de verplichtingen uit de loontransparantieregels niet naleeft.
Dat vergroot het belang voor werkgevers om niet alleen een verdedigbaar beloningsbeleid te hébben, maar ook aantoonbaar aan de transparantie- en rapportageverplichtingen te voldoen.
Nederland is te laat – wat betekent dat nu?
De Europese implementatietermijn verstreek op 7 juni 2026.
Nederland heeft die datum niet gehaald.
Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en de beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027.
Dat betekent dat we ons op dit moment in een tussenperiode bevinden: de Europese implementatietermijn is verstreken, terwijl de Nederlandse implementatiewet nog niet in werking is getreden.
Daaruit volgt niet zonder meer dat iedere nieuwe verplichting uit de Richtlijn nu rechtstreeks tussen Nederlandse werkgevers en werknemers geldt. De juridische gevolgen van de verstreken implementatietermijn moeten per bepaling en rechtsverhouding worden beoordeeld.
Voor werkgevers is de praktische conclusie eenvoudiger: wachten tot de wet definitief is, is riskant.
Wat kunnen werkgevers nu al doen?
De Memorie van Toelichting onderkent zelf dat bestaande loonstructuren, functiewaarderingssystemen en personeels- en salarissystemen mogelijk moeten worden aangepast.
Voorbereiding betekent daarom niet alleen controleren of straks ergens een rapportage kan worden gegenereerd.
Werkgevers kunnen nu al kritisch kijken naar:
het bestaande functiehuis en de gebruikte functiewaardering;
de criteria voor inschaling en salarisontwikkeling;
de vraag of die criteria daadwerkelijk objectief en genderneutraal zijn;
verschillen in vaste én variabele beloning;
de wijze waarop salarisbandbreedtes bij vacatures worden vastgesteld;
het gebruik van salarisverleden tijdens sollicitatie- en arbeidsvoorwaardengesprekken;
de beschikbaarheid en kwaliteit van salaris- en personeelsdata;
de rol van de ondernemingsraad of andere werknemersvertegenwoordiging;
de vraag of bestaande loonverschillen objectief kunnen worden verklaard.
Daar zit wat mij betreft de belangrijkste praktische consequentie van de nieuwe wetgeving.
Loontransparantie gaat uiteindelijk niet alleen over het openbaar maken van cijfers. Het dwingt werkgevers om te kunnen uitleggen hoe zij functies waarderen, hoe zij werknemers inschalen en waarom verschillen in beloning bestaan.
En als voor een verschil geen objectieve en genderneutrale verklaring bestaat, wordt vervolgens de vraag relevant hoe dat verschil moet worden hersteld.
Juist die laatste vraag zal de komende tijd arbeidsrechtelijk interessant blijven.
Deze blog is gebaseerd op Richtlijn (EU) 2023/970, het bij de Tweede Kamer ingediende wetsvoorstel en de bijbehorende Memorie van Toelichting. Het wetsvoorstel is op het moment van schrijven nog in behandeling. De inhoud en datum van inwerkingtreding kunnen gedurende het wetgevingsproces nog wijzigen.