Conscious contracting: kun je vertrouwen en werkdruk eigenlijk wel vastleggen in een arbeidscontract?

Ik houd ervan om de laatste trends te volgen. Dat klinkt bijna als: ik houd van hobby’s. Maar ik vind het belangrijk om te weten wat er speelt – ook, of misschien wel juist, als ik er als arbeidsrechtjurist vraagtekens bij zet.

Een trend in HR-land die mij de laatste tijd opvalt, is conscious contracting. Het idee: waarom zou een arbeidsovereenkomst alleen gaan over salaris, functie, vakantiedagen en werktijden? Is dat niet wat ouderwets? Waarom zouden werkgever en werknemer niet óók afspraken maken over vertrouwen, open communicatie, eigenaarschap, samenwerking en werkdruk?

Op het eerste gezicht klinkt dat sympathiek. Een arbeidsrelatie gaat tenslotte over veel meer dan loon in ruil voor arbeid.

Maar juist daar werd mijn arbeidsrechtelijke brein wakker.

Want wat gebeurt er als je vertrouwen niet alleen bespreekt, maar contractueel vastlegt? Wanneer wordt een gezamenlijke intentie een verplichting? Hoe gaat HR beoordelen of iemand ‘voldoende vertrouwen’ toont of ‘open genoeg’ communiceert? En wat gebeurt er als werkgever en werknemer daar later heel verschillend over denken?

Met andere woorden: kunnen we vertrouwen eigenlijk wel contracteren? En moeten we dat willen?

Van intentie naar juridische afspraak

Het uitgangspunt is niet dat een arbeidsovereenkomst uitsluitend mag gaan over de klassieke arbeidsvoorwaarden. Sterker nog: het arbeidsrecht kent zelf al een open norm voor het gedrag van beide partijen. Op grond van artikel 7:611 BW zijn werkgever en werknemer verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Asser beschrijft deze norm als een arbeidsrechtelijke uitwerking van de redelijkheid en billijkheid en wijst erop dat de open norm ruimte biedt om rekening te houden met ontwikkelingen in de arbeidsverhouding.

Ook de werknemer heeft dus verplichtingen die verder gaan dan simpelweg op het werk verschijnen. Volgens Asser is de verbintenis van de werknemer een inspanningsverbintenis: de werknemer moet zijn best doen om de aanvaarde arbeid zo goed mogelijk te verrichten. De literatuur en rechtspraak besteden bovendien aandacht aan de normering van het gedrag van werknemers.

Tegen die achtergrond is het juridisch niet vreemd om afspraken te maken over samenwerking of gedrag. Maar daarmee is nog niet gezegd dat iedere wenselijke gedragsnorm ook thuishoort in de arbeidsovereenkomst.

Een arbeidscontract is geen vrijblijvende cultuurverklaring

Hier wordt conscious contracting juridisch interessant.

Het begrip arbeidsvoorwaarden kan ruim worden opgevat: in beginsel kunnen daaronder alle afspraken vallen die partijen uitdrukkelijk of stilzwijgend in het kader van de arbeidsovereenkomst hebben gemaakt.

Dat is belangrijk.

Wie in een arbeidsovereenkomst schrijft dat partijen “streven naar een cultuur van vertrouwen”, formuleert iets anders dan:

“De werknemer is verantwoordelijk voor transparante communicatie, het actief bewaken van de eigen belastbaarheid en het tijdig signaleren van een te hoge werkdruk.”

In het tweede voorbeeld schuiven we al behoorlijk op van een gezamenlijke intentie naar concreet geformuleerd werknemersgedrag.

Duiding: juist daarom moet bij conscious contracting vooraf worden nagedacht over de juridische status die partijen aan zo'n bepaling willen geven. Is dit een waarde? Een wederzijdse intentie? Een procesafspraak? Of daadwerkelijk een afdwingbare verplichting?

Die categorieën door elkaar laten lopen is vragen om discussie.

Wat gebeurt er als werkgever en werknemer de afspraak anders begrijpen?

Dan komen we bij de uitleg van overeenkomsten.

Het bekende Haviltex-criterium biedt hiervoor het kader: bij de uitleg gaat het om de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs aan de overeengekomen bepalingen mochten toekennen en om wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij kunnen onder meer tekst en context, totstandkomingsgeschiedenis, gebruik, de hoedanigheid en deskundigheid van partijen, de wet, zorgvuldigheid en redelijkheid en billijkheid relevant zijn.

Dat maakt woorden als vertrouwen, openheid, eigenaarschap en gezonde werkdruk juridisch interessant. Want wat betekenen ze concreet?

Hoeveel vertrouwen is genoeg?

Stel dat in een arbeidscontract staat:

“Werkgever en werknemer dragen gezamenlijk verantwoordelijkheid voor een open en op vertrouwen gebaseerde samenwerking.”

Dat klinkt prettig.

Maar probeer de afspraak eens toe te passen wanneer de arbeidsrelatie verslechtert.

Heeft een werknemer die kritiek niet onmiddellijk met zijn leidinggevende heeft gedeeld onvoldoende open gecommuniceerd?

Heeft een werkgever die een medewerker intensiever controleert het afgesproken vertrouwen geschonden?

Wat betekent “eigenaarschap” wanneer een werknemer een opdracht niet uitvoert omdat hij vindt dat de werkdruk onverantwoord hoog is? En wat betekent “gezamenlijke verantwoordelijkheid” wanneer werkgever en werknemer fundamenteel anders denken over wat er aan de hand is?

Dan blijkt dat een relationeel begrip niet vanzelf een bruikbare contractuele norm wordt doordat we het in een overeenkomst zetten.

En hoe gaat HR dit eigenlijk monitoren?

Hier ontstaat bovendien een praktische paradox.

Als een organisatie vertrouwen contractueel relevant maakt, zal zij op enig moment moeten kunnen beoordelen of aan die afspraak wordt voldaan.

Maar hoe?

Komt vertrouwen terug in de beoordelingscyclus?

Moet de leidinggevende voorbeelden vastleggen van onvoldoende open communicatie?

Krijgt HR een competentiematrix voor “eigenaarschap”?

Wordt geregistreerd of een werknemer zijn werkdruk wel tijdig genoeg heeft gemeld?

Hoe verder een organisatie hierin gaat, hoe meer zij juist datgene moet meten, monitoren en documenteren wat zij met conscious contracting menselijker wilde maken.

En daarmee komen we bij een ongemakkelijke paradox:

Om vertrouwen contractueel vast te leggen, moeten we gaan controleren of mensen elkaar wel voldoende vertrouwen.

Of korter:

we proberen wantrouwen weg te contracteren.

Wederkerig op papier is niet noodzakelijk gelijkwaardig in de praktijk

Daar komt nog een arbeidsrechtelijk punt bij.

Een bepaling kan prachtig wederkerig worden geformuleerd:

“Werkgever en werknemer nemen beiden verantwoordelijkheid voor open communicatie, vertrouwen en een gezonde werkdruk.”

Maar de positie van werkgever en werknemer binnen de arbeidsorganisatie is niet dezelfde.

Het arbeidsrecht houdt juist rekening met die bijzondere verhouding. Goed werkgeverschap is een norm voor de uitoefening van de instructiebevoegdheid van de werkgever. Bij wijziging van arbeidsvoorwaarden zijn de positie en het belang van de werknemer onderdeel van de beoordeling en dat bescherming van de werknemer een relevante functie van de wettelijke regeling is.

Duiding: bij conscious contracting verdient daarom niet alleen de tekst aandacht, maar ook de feitelijke machtsverdeling rondom die tekst.

Wie formuleert de norm?

Wie bepaalt of eraan is voldaan?

Wie registreert afwijkingen?

En wie kan die registratie later gebruiken?

Dat hoeft conscious contracting niet verkeerd te maken. Het betekent wél dat een ogenschijnlijk wederkerige gedragsnorm in de praktijk anders kan uitpakken voor werkgever en werknemer.

Creëren we daarmee juist nieuwe arbeidsconflicten?

Dat risico verdient serieus aandacht.

De NVAB-richtlijn definieert een conflict in de werksituatie als een dynamisch proces waarbij sprake is van onenigheid over het bereiken van doelen in de werksituatie, vaak gepaard gaand met negatieve emoties. De richtlijn maakt bovendien duidelijk dat conflicten in de praktijk regelmatig samengaan met een ziekmelding.

Duiding: een vaag geformuleerde contractuele gedragsnorm kan dan een extra onderwerp worden waarover partijen van mening verschillen.

De werknemer vindt dat hij juist heel transparant is geweest.

De leidinggevende vindt dat hij onvoldoende heeft gecommuniceerd.

De werknemer vindt dat hij tijdig heeft aangegeven dat de werkdruk te hoog was.

De werkgever vindt dat hij eerder aan de bel had moeten trekken.

De oorspronkelijke discussie over de samenwerking krijgt er dan potentieel een tweede laag bij:

heeft iemand zich ook niet aan de arbeidsovereenkomst gehouden?

Dat is niet noodzakelijk een argument tégen afspraken over samenwerking. Het is wel een argument om zeer precies te bepalen wat je contractueel maakt en wat niet.

Werkdruk is een bijzonder voorbeeld

Juist bij werkdruk wordt deze discussie wat mij betreft fundamenteel.

Natuurlijk heeft een werknemer een eigen rol. Een werkgever kan een probleem moeilijk oplossen wanneer niemand aangeeft dat het bestaat.

Maar daaruit volgt nog niet dat werkdruk primair een individuele contractuele verantwoordelijkheid van de werknemer zou moeten worden.

De NVAB-richtlijn over conflicten in de werksituatie kiest bij preventie juist een bredere benadering. Zij betrekt onder meer RI&E, psychosociale arbeidsbelasting, PMO en verzuimgegevens bij het signaleren van voorspellers voor conflicten en adviseert over interventies op organisatieniveau.

Dat geeft een ander perspectief.

Niet alleen:

Heeft deze werknemer zijn werkdruk tijdig gemeld?

Maar ook:

Welke omstandigheden binnen deze organisatie veroorzaken of vergroten die werkdruk?

De bedrijfsarts komt pas in beeld als het probleem al een andere dimensie heeft gekregen

Arbeidsconflict, gezondheid en arbeidsongeschiktheid kunnen bovendien in elkaar grijpen.

Bij samenloop van een ziekmelding en een conflict is het volgens de NVAB-richtlijn het doel van de begeleiding om gezondheid, belastbaarheid en arbeidsgeschiktheid te bevorderen én een constructieve oplossing voor het conflict te bereiken. De bedrijfsarts adviseert over arbeidsongeschiktheid en re-integratie; de probleemdiagnostiek omvat zowel conflictdiagnostiek als medische diagnostiek.

Dat laat zien hoe snel een probleem dat begint bij samenwerking of werkdruk veel breder kan worden. En precies daarom vind ik het te eenvoudig om te denken dat we zulke problemen kunnen voorkomen door vooral betere gedragsafspraken in een arbeidsovereenkomst te zetten.

De verzuimcijfers maken die vraag urgenter

De actuele cijfers geven daar relevante context bij.

In het eerste kwartaal van 2026 bedroeg het ziekteverzuim onder werknemers 5,8%. Dat is gelijk aan het eerste kwartaal van 2025, maar hoger dan het langjarig gemiddelde van 5,0% sinds 1996.

Van de werknemers die in 2025 verzuimden, gaf 23% aan dat hun afwezigheid geheel of gedeeltelijk het gevolg was van het werk. Binnen het werkgerelateerde verzuim werd een te hoge werkdruk met 28% het vaakst als oorzaak genoemd.

Die cijfers bewijzen uiteraard niet dat conscious contracting tot meer of minder verzuim leidt.

Ze rechtvaardigen wel een andere vraag.

Als werkdruk nu al zo vaak wordt genoemd bij werkgerelateerd verzuim, moeten we dan vooral nóg preciezer vastleggen wat de individuele werknemer moet doen?

Of moeten we ook kijken naar hoe het werk zelf is georganiseerd?

Wat is dan wél conscious contracting?

Voor mij hoeft conscious contracting daarom niet de prullenbak in. Integendeel.

Maar ik zou bewust contracteren letterlijk nemen.

Niet: zoveel mogelijk verwachtingen opschrijven.

Wel: bewust bepalen welke verwachtingen juridisch moeten worden vastgelegd en welke op een andere plek thuishoren.

Een praktische driedeling helpt daarbij:

1. Juridische afspraken
Leg duidelijk vast wat daadwerkelijk rechten en verplichtingen moet creëren.

2. Procesafspraken
Spreek bijvoorbeeld af dát werkdruk periodiek wordt besproken, via welk proces signalen worden opgepakt en wie daarbij welke rol heeft. Dat is iets anders dan contractueel bepalen wanneer iemand voldoende verantwoordelijkheid voor zijn eigen werkdruk heeft genomen.

3. Relationele en organisatorische voorwaarden
Vertrouwen, psychologische veiligheid, leiderschap en een cultuur waarin problemen daadwerkelijk bespreekbaar zijn, vragen vooral om gedrag en inrichting van de organisatie.

En daar zit misschien wel de belangrijkste vorm van bewustzijn.

Een arbeidscontract kan niet repareren wat een organisatie niet organiseert

Een goed arbeidscontract doet ertoe.

Duidelijke afspraken kunnen verwachtingen expliciet maken en conflicten voorkomen.

Maar een arbeidscontract is geen cultuurprogramma, geen leiderschapsinstrument en geen vervanging voor goed werkgeverschap.

Wie vertrouwen wil, moet niet alleen opschrijven dat werknemers elkaar moeten vertrouwen.

Wie werkdruk wil verminderen, moet niet alleen afspreken dat werknemers eerder aan de bel trekken.

En wie open communicatie wil, moet ook kijken wat er binnen de organisatie gebeurt met degene die daadwerkelijk zijn mond opendoet.

Conscious contracting kan dus waardevol zijn. Maar misschien begint werkelijk bewust contracteren juist bij de vraag wat je níét moet contracteren.

Want vertrouwen ontstaat niet doordat het in artikel 14 van de arbeidsovereenkomst staat.

Het ontstaat door wat werkgever en werknemer doen wanneer het spannend wordt.