TUI-arrest: Hoge Raad over collectief arbeidsrecht en onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden

Deze week had ik tijdens de #Grotius bijeenkomst voor de postdoctorale leergang #Arbeidsrecht het genoegen les te krijgen van Prof. Even. Onderwerp: cao recht, met bijzondere aandacht voor het zeer recente TUI-arrest van de Hoge Raad. Naast een mooi cijfer gaf Prof. Even ook wat kritische kanttekeningen bij mijn huiswerkopdracht waarin ik a.d.h.v. het TUI-arrest drie problemen van het cao-recht duid en suggesties doe hoe hiermee constructief om te gaan. Zijn kanttekeningen leverden weer overdenkingen op die ik graag deel.

Inleiding | Verreweg de meeste arbeidsovereenkomsten worden (mede) beheerst door cao-bepalingen. De overgrote meerderheid van werknemers valt onder de dekking van een cao (72% in 2022), terwijl slechts een klein deel van hen lid is van een vakbond (16% in 2022) (Rapport Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022 TNO/CBS, p. 29). Het stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen wordt beheerst door werkgevers- en werknemersorganisaties (vakbonden). Maar de positie van de ondernemingsraad (“OR”) in arbeidsvoorwaardenvorming is ook zeker relevant. Op 24 april 2024 heeft de Hoge Raad in het TUI-arrest uitspraak gedaan over collectief arbeidsrecht en onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden (ECLI:NL:HR:2024:673). Dit arrest raakt de dynamiek tussen werkgevers, vakbonden en OR, en geeft duidelijkheid over de verplichtingen van werkgevers bij onderhandelingen over (primaire) arbeidsvoorwaarden.

De Casus | TUI onderhandelde met haar OR over de primaire arbeidsvoorwaarden voor haar cabinepersoneel. Door contractuele uitbreiding (art. 29 WOR) van het instemmingsrecht (art. 27 WOR) af te spreken, waren de wettelijke bevoegdheden van de OR uitgebreid. FNV meldde zich bij TUI met het verzoek om met haar – en niet de OR – in onderhandeling te treden over de primaire arbeidsvoorwaarden voor het cabinepersoneel. TUI weigerde, waarna FNV zich tot de rechter wendde en vorderde aan TUI de verplichting wordt opgelegd met FNV cao-onderhandelingen te voeren. De kantonrechter wees het verzoek van FNV af; het hof wees het verzoek toe en veroordeelde TUI om FNV als onderhandelingspartner te erkennen. Tegen deze uitspraak stelde TUI cassatieberoep in bij de Hoge Raad.

Het Arrest van de Hoge Raad | De Hoge Raad moest in deze zaak de principiële vraag beantwoorden of de vrijheid van collectief onderhandelen impliceert dat een werkgever niet verplicht kan worden om met een vakbond te onderhandelen. Al eerder sprak de Hoge Raad zich hierover uit in het AbvaKabo-arrest (ECLI:NL:HR:2007:BA4118). Bijzonder aan de TUI-casus is dat niet met een vakbond maar met een OR werd onderhandeld over een arbeidsvoorwaardenregeling. In het AbvaKabo-arrest nam de Hoge Raad een uitzondering aan op contractsvrijheid: een vakbond die een groot aantal werknemers vertegenwoordigt en representatiever is dan andere bij het overleg betrokken vakbonden, heeft in beginsel recht op toegang tot cao-onderhandelingen. Dit geldt ook in gelijke mate bij toelating tot onderhandelingen over een reeds bestaande cao waarbij die vakbond geen partij is. Met verwijzing naar de contractsvrijheid bepaalde de Hoge Raad evenwel dat die vakbond toch ook duidelijk moet maken waarom zij nu wel en voorheen niet wenst te onderhandelen en waarom dit nu wel kans van slagen heeft. Reeds onderhandelende partijen zijn niet zonder meer gehouden de representatieve vakbond tot overleg toe te laten, als zij gerechtvaardigd verwachten dat daardoor geen nieuwe cao zal kunnen worden overeengekomen.

Het TUI-arrest gaat over toelating tot onderhandelingen over een met een OR onderhandelde arbeidsvoorwaardenregeling (“avr”). Hoewel op zichzelf juist dat – gelet op de wet – met de OR afspraken kunnen worden gemaakt over primaire arbeidsvoorwaarden, verandert dit als een representatieve vakbond zich meldt bij werkgever. Deze kan niet zomaar de vakbond passeren en ervoor kiezen met de OR te onderhandelen. Daarmee wordt de positie van de vakbond ondermijnd. Gelijk het AbvaKabo-arrest wordt a.d.h.v. een belangenafweging beoordeeld of een representatieve vakbond moet worden toegelaten tot onderhandelingen over primaire arbeidsvoorwaarden.

Implicaties voor werkgevers, vakbonden en OR (of niet?) | Deze uitspraak biedt duidelijkheid voor zowel werkgevers en vakbonden. Voor werkgevers bevestigt het arrest de ruimte om te beslissen wanneer en met wie zij in onderhandeling willen treden, mits zij geen eerdere toezeggingen hebben gedaan of andere verplichtingen zijn aangegaan. Voor vakbonden benadrukt het arrest de noodzaak om duidelijke afspraken te maken en te zoeken naar wederzijds begrip en samenwerking om tot Cao-onderhandelingen te komen.

De gevolgen van het TUI-arrest voor de OR vind ik lastiger te duiden. Uitgangspunt blijft dat het niet de bedoeling was van de wetgever de OR een positie te geven in de onderhandelingen over primaire arbeidsvoorwaarden, gelijk aan of in de plaats van de vakbonden. Het primaat van de vakbonden blijft een gegeven; ook na het TUI-arrest.

Mocht een werkgever desalniettemin besluiten met zijn OR primaire arbeidsvoorwaarden te onderhandelingen in de vorm van een avr, doet hij er goed aan te organiseren dat de OR ook daadwerkelijk over zgn. countervailing power beschikt om zich onafhankelijk van de ondernemer te kunnen opstellen. Niet alleen dient de ondernemer de te nemen formele stappen te zetten (zoals een alomvattende ondernemingsovereenkomst sluiten (geen sinecure) waarin de checks & balances worden geduid) maar hij dient de OR ook praktisch in staat te stellen vrijelijk te onderhandelen met de bestuurder. Dit vergt kennis & kunde, te vergaren in (jaarlijkse/terugkerende) opleiding en integere ondersteuning. Ook dragen goede afspraken over het proces van onderhandelen, het toepassen van respectvolle onderhandelingstechnieken (wederom valt dit te trainen, zowel aan de kant van de OR als die van de bestuurder) bij aan een goede basis

Conclusie | Het arrest van de Hoge Raad van 24 april 2024, ECLI:NL:HR:2024:673, legt belangrijke accenten in het collectief arbeidsrecht. Het bevestigt de vrijheid van collectief onderhandelen zonder werkgevers een absolute onderhandelingsplicht op te leggen, behalve in specifieke omstandigheden. Deze uitspraak zal ongetwijfeld van invloed zijn op de vorming van primaire arbeidsvoorwaarden, en de manier waarop werkgevers en vakbonden hun onderlinge relaties vormgeven.

Vragen over cao recht of onderhandelingen met vakbonden of een ondernemingsraad? Als collega’s sparren?

Laat het me weten. Ik sta klaar om het recht begrijpelijk te maken.