Gelijke Behandeling en Voorkeursbeleid: De Succesformule van de Technische Universiteit Eindhoven

Leven lang leren. Ik mag het doen. Het voelt als een voorrecht. Niet iedere vrouw of meisje bevindt zich in mijn positie. Ik ben moeder, (bijna weer) advocaat, Body Mind Release therapeut én Mindful Walk Run instructeur. Behalve voor het moeder zijn (alhoewel), heb ik jaren gestudeerd (en nog steeds), me verdiept in juridische materie, hoe ballast los te laten tot op celniveau en geleerd hoe je door mindful bewegen topprestaties kan neerzetten. Gisteren viel mijn oog op een artikel over het succesvolle voorkeursbeleid van de TU Eindhoven. Dat gaat nog veel meer vrouwen in de positie brengen dat het niet meer als bevoorrecht voelt maar als normaal dat je een leven lang mag leren en je kennis mag doorgeven. Voor de #Grotius postdoctorale leergang #Arbeidsrecht heb ik aandacht besteed aan het leerstuk rondom gelijke behandeling. In mijn korte artikel ga ik in op gelijke behandeling en voorkeursbeleid.   

Inleiding | In het Nederlandse arbeidsrecht is gelijke behandeling een essentieel beginsel. Dit beginsel wordt m.n. gewaarborgd door art. 7:646 BW, dat een verbod stelt op het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen bij arbeid, en in het bijzonder in arbeidsvoorwaarden. Het leerstuk rondom gelijke behandeling is dan ook van groot belang in het streven naar een rechtvaardige en inclusieve arbeidsmarkt. 

Artikel 7:646 BW: Waarborg van Gelijkheid | Art. 7:646 BW verbiedt het maken van onderscheid o.g.v. geslacht bij het aangaan, uitvoeren of beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het is bedoeld om de discriminatie van vrouwen, die historisch gezien vaak benadeeld zijn in de arbeidsmarkt, te voorkomen en te bestrijden. Een van de meest voorkomende vormen van discriminatie is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid. 

In het verleden was het zeer gebruikelijk dat mannen meer verdienden dan vrouwen, zelfs wanneer zij dezelfde functie vervulden en dezelfde verantwoordelijkheden droegen. Dit is in strijd met art. 7:646 BW, dat voorschrijft dat gelijke arbeid gelijk beloond moet worden. Werkgevers die zich niet aan deze bepaling houden, riskeren juridische sancties en schadevergoedingen. Maar de loonkloof wordt steeds kleiner. 

Voorkeursbeleid van de Technische Universiteit Eindhoven | De Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) heeft een vooruitstrevend voorkeursbeleid ingevoerd om gelijke behandeling in de praktijk te bevorderen. Dit beleid is een reactie op de genderongelijkheid die nog steeds in veel technische en wetenschappelijke velden bestaat. Het doel van het voorkeursbeleid is om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in technische functies en academische posities aan te pakken. Het succes van dit beleid ligt in de gerichte maatregelen die zijn genomen om een gelijk speelveld te creëren. Enkele belangrijke aspecten van het voorkeursbeleid van TU/e zijn: 

1. Actieve Werving en Selectie: TU/e richt zich actief op het werven van vrouwelijke kandidaten voor technische en wetenschappelijke posities. Dit omvat het aanpassen van vacatureteksten en het actief benaderen van vrouwelijke talenten. 

2. Transparante Salarisstructuur: - Om loondiscriminatie tegen te gaan, heeft TU/e een transparante salarisstructuur ingevoerd. Hierdoor is het gemakkelijker om beloningsverschillen op basis van geslacht te identificeren en aan te pakken. 

 3. Bewustwordingsprogramma’s: TU/e biedt trainingen en workshops aan om bewustzijn te creëren over genderongelijkheid en om medewerkers te onderwijzen over de wetgeving rond 

4. Mentorship en Netwerken: Vrouwelijke medewerkers krijgen toegang tot mentorschapsprogramma's en professionele netwerken om hun carrièreontwikkeling te ondersteunen. 

Oordeel CRvB over TU/e voorkeursbeleid 2020/2021 | In 2020 oordeelde het College voor de Rechten van de Mens (CRvB) dat het voorkeursbeleid van de TU/e „te drastisch” was en in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. Dit oordeel heeft enkele belangrijke lessen opgeleverd voor het opstellen en implementeren van voorkeursbeleid in het kader van gelijke behandeling, waarvan de belangrijkste zijn: 

Les 1: Voorkeursbeleid moet proportioneel zijn. 

Het CRvB benadrukte dat het beleid van TU/e te ver ging omdat het uitsluitend vrouwen toeliet bij sollicitatieprocedures voor wetenschappelijke posities, zonder voldoende aandacht voor de noodzakelijke balans en evenredigheid. Dit betekent dat voorkeursbeleid maatregelen moet omvatten die passend en proportioneel zijn ten opzichte van het doel, zonder onevenredig zwaar te zijn voor andere groepen, zoals mannelijke sollicitanten. 

 Les 2: Voorkeursbeleid moet tijdelijk van aard zijn. 

Een van de kritieken was dat het beleid van TU/e niet duidelijk genoeg was in de tijdelijkheid van de maatregelen. Voorkeursbeleid moet altijd als een tijdelijke maatregel worden ingevoerd met een duidelijk einddoel en termijn, om te voorkomen dat het een permanent en discriminerend effect heeft. 

Les 3: Er moet voldoende ruimte blijven voor open concurrentie. 

Het CRvB vond dat het beleid van TU/e te exclusief was door posities alleen open te stellen voor vrouwen. Een meer gebalanceerde benadering, waarbij posities ook voor mannen beschikbaar blijven maar waarbij vrouwen een zekere voorkeursbehandeling krijgen (bijvoorbeeld door extra wervingsinspanningen of het breder bekendmaken van vacatures aan vrouwen), zou beter passen binnen de kaders van de gelijkebehandelingswetgeving. 

Les 4: Voorkeursbeleid moet transparant en goed onderbouwd zijn. 

TU/e moest ervoor zorgen dat het beleid volledig transparant was en goed werd uitgelegd, inclusief de redenen waarom het werd ingevoerd en hoe het werd gemonitord en geëvalueerd. Duidelijke communicatie over het waarom en hoe van het beleid kan helpen om begrip en steun te verkrijgen en om juridische risico's te minimaliseren. 

Les 5: Voorkeursbeleid moet regelmatig worden geëvalueerd en aangepast. 

Het oordeel onderstreepte het belang van regelmatige evaluatie van het beleid om de effectiviteit te beoordelen en om bij te sturen waar nodig. Dit zorgt ervoor dat het beleid flexibel en adaptief is, zodat het blijft aansluiten bij de doelen zonder in strijd te komen met wetgeving. 

Aanpassing van het Beleid door TU/e | Na het oordeel paste TU/e het beleid aan om deze gebreken te verhelpen. Hierover was het CRvB positief. De aanpassingen zorgden ervoor dat de maatregelen minder exclusief waren en beter in verhouding stonden tot het doel. Dit toonde aan dat een goed doordacht en proportioneel voorkeursbeleid mogelijk is, mits het voldoet aan de eisen van de gelijkebehandelingswetgeving. 

Conclusie CRvB oordelen TU/e | Het oordeel van het CRvB biedt belangrijke inzichten voor andere organisaties die vergelijkbaar beleid willen invoeren. Proportionaliteit, tijdelijkheid, openheid, transparantie en regelmatige evaluatie zijn cruciale elementen om ervoor te zorgen dat voorkeursbeleid effectief is en binnen de wettelijke kaders blijft. 

Resultaten en Impact voorkeursbeleid | Het voorkeursbeleid van TU/e heeft geleid tot een aanzienlijke toename van het aantal vrouwelijke medewerkers in technische en wetenschappelijke posities. Dit heeft niet alleen bijgedragen aan een meer inclusieve werkomgeving, maar ook de algemene prestaties en innovaties binnen de universiteit bevorderd. Vrouwen voelen zich meer gewaardeerd en gelijk behandeld, wat leidt tot een hogere tevredenheid en betrokkenheid. 

135 vrouwen en 147 mannen zijn in de afgelopen vijf jaar ingestroomd. In de vijf jaar daarvoor ging het om 58 vrouwen en 122 mannen. "Het is natuurlijk appels met peren vergelijken, want we moeten natuurlijk ook naar de uitstroom kijken", zegt een woordvoerder van de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) tegen NU.nl. "Ons doel is dat uiteindelijk een derde van de werknemers van alle faculteiten vrouw is." 

In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de vaste wetenschappelijke staf van de TU/e toegenomen van 134 tot 208. Jaarlijks kwamen ongeveer evenveel vrouwen als mannen de universiteit versterken. "Daarmee groeide het percentage vrouwen in de staf, die bestaat uit hoogleraren, universitaire hoofddocenten en universitaire docenten, van 22 naar 29 procent", meldt de technische universiteit. 

Eind conclusie | Gelijke behandeling in de arbeidsmarkt is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een morele plicht. Artikel 7:646 BW speelt een cruciale rol in het waarborgen van deze gelijkheid. Het succes van het voorkeursbeleid van TU/e toont aan dat gerichte maatregelen effectief kunnen zijn in het bevorderen van gendergelijkheid en het creëren van een inclusieve werkomgeving. Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun verplichtingen onder de wet en actief werken aan het elimineren van genderdiscriminatie op de werkvloer.  

Het is tijd dat andere organisaties het voorbeeld van TU/e volgen en stappen ondernemen om een eerlijke en gelijke behandeling voor iedereen te waarborgen. 

Vragen over gelijke behandeling of voorkeursbeleid? Als collega’s sparren?  

Laat het me weten. Ik sta klaar om het recht begrijpelijk te maken.  Neem contact op via de contactpagina of M: 0643050360